Comment être plus neuro-inclusif au travail

Ce mois-ci, l'équipe de Safe In Our World s'est intéressée à la neurodiversité et à ses liens avec notre santé mentale. Dans cette interview, nous nous sommes entretenus avec Dom Shaw de Ukie's Raise The Game au sujet de l'intégration neurologique au travail.

L'industrie des jeux compte un nombre croissant d'employés neurodiverses, 18 % des développeurs de jeux britanniques s'identifiant comme neurodiverses en 2021 (soit une augmentation de 7 % par rapport à 2020)[1].

L'interview

Stigmates et malentendus courants

Rosie : Existe-t-il des stigmates ou des malentendus sur la neurodiversité et la santé mentale ?

Dom: Oui, j'ai été confrontée à des stigmates dans les deux cas. Je pense que certains des stigmates les plus courants, que nous voyons encore prévaloir dans la société en général, sont que les gens pensent que les personnes neurodiverses sont d'une certaine manière et qu'ils essaient toujours de créer une séparation. Je pense que c'est ce qui rend la compréhension plus difficile. Au lieu d'être attentifs aux traits de caractère qui sont souvent liés à la neurodiversité, les gens les prennent et en font des lignes directrices immuables en termes de compréhension et ne sont pas prêts à être flexibles avec cette compréhension. Si les gens considèrent les individus comme des individus, qu'ils soient neurodiverses ou non, cela ne devrait pas en faire un facteur de changement.

Vous devrez peut-être procéder à davantage d'ajustements ou d'aménagements raisonnables dans votre façon d'interagir, mais en fin de compte, lorsque les gens pensent que les gens sont des gens, l'approche devient beaucoup plus inclusive. Contrairement à certaines formes de diversité, la neurodiversité, de nombreuses formes de handicap et la santé mentale sont invisibles. Les gens peuvent être tellement axés sur l'apparence qu'en réalité, vous entrez déjà dans les conversations avec des préjugés importants.

Vous pouvez vous lancer dans une interaction en vous disant : "Je vais simplement être une personne et en découvrir davantage sur elle". Si vous découvrez que la personne est neurodiverse ou qu'elle souffre de troubles mentaux, par exemple, au lieu de vous dire "whoa", vous pouvez simplement vous dire "je veux lire plus de ce livre".

Rosie: C'est agréable à entendre parce que je pense que la plupart du temps, les gens ont des idées préconçues sur les gens en fonction de leur apparence, n'est-ce pas ? On entend souvent des gens dire "Oh, vous n'avez pas l'air dépressif, handicapé ou neurodivers" et c'est comme... il n'y a pas de critères catégoriques que quelqu'un doit remplir pour être capable de répondre à vos attentes sur la façon dont il devrait se présenter. Vous voyez ce que je veux dire ?

Dom: Absolument. Un autre point important pour moi, spécifiquement en ce qui concerne la neurodiversité, c'est la désinformation. Récemment, j'ai découvert qu'une organisation caritative connue pour ses positions controversées sur l'autisme avait créé un projet au nom agressif et qui encourageait la désinformation dès le départ en affirmant que l'autisme était guérissable. Les associations caritatives et les organisations qui existent et créent une mauvaise communication n'aident pas à mener une bataille déjà difficile pour une meilleure prise de conscience et une meilleure compréhension au sein des communautés, sans parler du monde.

J'ai littéralement passé quatre heures éveillée et furieuse lorsque j'ai vu le détail de ce nom à minuit l'autre semaine, pensant que je ne suis pas quelque chose à guérir. La neurodiversité fait partie de moi, mon autisme fait partie de moi.

La mauvaise communication et la désinformation sont des facteurs importants de ce manque de compréhension. Pour identifier ces informations erronées, il est essentiel de se pencher sur le langage utilisé. Dans mon exemple, l'organisation caritative utilise littéralement le langage suivant : "L'autisme est une maladie", ce qui est très négatif. Lorsque les organisations parlent des points forts des personnes neurodivergentes, de la manière dont elles peuvent être soutenues ou faire l'objet d'ajustements raisonnables, et qu'elles adoptent une approche ouverte, c'est là que vous trouverez souvent des informations utiles et fiables. Par exemple, même si vous n'êtes pas aussi doué que d'autres pour les relations sociales, votre force réside dans d'autres domaines, comme les périodes d'hyperconcentration au travail ou la capacité d'analyser des situations avec une logique pure. Encore une fois, cela est lié à l'aspect précédent qui consiste à ne pas avoir d'idées préconçues ou de compréhension inflexible.

Rosie: Je suis tout à fait d'accord et je pense que cela ajoute un élément de honte aux personnes qui en font l'expérience. Il en va de même pour les handicaps et la santé mentale, car le langage utilisé à leur sujet est souvent exclusivement négatif.

Peut-être vous sentez-vous plus honteux d'être plus transparent sur votre identité vis-à-vis de votre entourage, au cas où ils réagiraient négativement.

Le langage est l'un des éléments les plus importants pour changer la stigmatisation autour de la neurodiversité, de la santé mentale et de toutes ces choses, car il donne finalement le ton de la conversation que vous êtes sur le point d'avoir, n'est-ce pas ?

Dom: Exactement. Vous savez, il y avait cet étudiant que j'aidais l'année dernière, et un élément de son histoire m'a rendu triste pour lui. Ils sont venus me voir parce qu'ils savaient qu'ils étaient neurodivergents et qu'ils voulaient faire carrière dans les jeux, mais ils ne se sentaient pas à l'aise pour en parler ouvertement en raison de mauvaises expériences d'intimidation dans le passé. Cela m'a vraiment bouleversé, mais je peux également comprendre que j'aie été moi-même victime d'intimidation. C'est le pire des cas - lorsqu'un préjugé et une attente se transforment en harcèlement et en brimades.

C'est pourquoi il est si important, lorsque l'on interagit avec de jeunes étudiants et enfants, d'utiliser des tons et un langage positifs, de leur donner envie d'apprendre et d'aimer ce qu'ils sont. Dans le cas contraire, les enfants pourraient absorber un contexte négatif, créer des informations erronées et, inconsciemment, apprendre à détester une partie d'eux-mêmes s'ils sont neurodivergents ou devenir des intimidateurs par le biais de comportements et d'attitudes acquis.

Il s'agit d'utiliser les informations sur la neurodiversité comme point d'entrée, d'explorer et de découvrir les profondeurs afin d'acquérir une meilleure compréhension.

Neuro-inclusivité sur le lieu de travail

Rosie: Dans cette optique, que peuvent faire les employeurs pour être plus inclusifs sur le plan neurologique, mais aussi pour adopter cette attitude dès le départ ? Par exemple, si quelqu'un cherche à entrer dans un secteur ou à obtenir un emploi et qu'il ne sait pas s'il doit ou non révéler qu'il est autiste ou qu'il souffre de dépression, il est préoccupé par toutes ces choses parce qu'il n'est pas sûr que l'environnement soit sûr. Toutes ces choses les préoccupent parce qu'elles ne savent pas encore si l'environnement est sûr. J'aimerais me concentrer sur ce que les employeurs peuvent faire pour que les gens se sentent plus en sécurité et qu'ils n'aient pas à le cacher à ce niveau.

Dom:Avant même d'en arriver à l'étape de l'entretien ou de l'embauche, les entreprises peuvent s'assurer que leurs sites web et leurs médias sociaux utilisent toujours un langage inclusif. Je pense aux termes neutres et aux aspects intersectionnels dans les offres d'emploi car, par exemple, beaucoup de personnes neurodiverses finissent généralement par s'identifier à la communauté LGBTQIA+ et peuvent ne pas se conformer à l'identité masculine/féminine générale. La prise en compte de ces éléments ne permet pas seulement de créer une bonne compréhension, mais aussi d'incorporer d'autres formes de diversité.

L'inclusion intersectionnelle dans votre langage est l'une des mesures que vous pouvez prendre. Vous pouvez organiser des activités autour de certains jalons du calendrier, comme la Semaine mondiale de l'acceptation de l'autisme ou la Journée mondiale de la santé mentale. De même, si votre entreprise peut partager certaines de ces activités ou orientations internes sur vos réseaux sociaux, les gens sauront que vous réfléchissez réellement à ces sujets. Il n'est pas nécessaire de donner un cours magistral, mais si vous êtes présent dans vos communications, vous montrerez que vous vous intéressez à la question.

Par exemple, une entreprise peut publier un article sur la Semaine mondiale de l'acceptation de l'autisme, mais aussi un article général sur la neurodiversité en juillet, afin de montrer qu'il s'agit d'une priorité permanente pour nous, et non d'une date fixe.

Un autre élément clé des offres d'emploi est d'être très clair sur ce qui est requis et ce qui est souhaitable. Souvent, les personnes issues de groupes sous-représentés regardent des offres d'emploi et se disent : "Je pourrais être bon dans ce domaine, mais je ne réponds pas à tous les critères requis", alors qu'en réalité, l'entreprise n'a besoin que de trois points dans la description du poste et que le reste est souhaitable et pourrait être modifié en fonction des éléments de la personne pour faire du poste ce qu'il est. Cela permet non seulement de prendre en compte les inquiétudes des gens, mais aussi de montrer que l'on accueille des personnes ayant des expériences différentes, des compétences transférables et que l'on pense aux diversités invisibles.

Supposons que quelqu'un lise l'offre d'emploi et pose sa candidature. Les entreprises peuvent faire en sorte que l'expérience soit positive pendant toute la durée de l'entretien, notamment en envoyant les questions à l'avance. Qu'il s'agisse de santé mentale ou de neurodiversité, les candidats peuvent traiter les questions à leur rythme ou en sachant qu'ils ne seront pas surpris. Il ne s'agit pas seulement des questions, mais aussi des personnes qu'ils vont rencontrer. En particulier si les entretiens se déroulent en plusieurs étapes, cela leur permet de comprendre les attentes et les préparatifs de l'entretien.

Encore une fois, cela permet d'alléger la pression tout en permettant une planification efficace.

Rosie: Je pense qu'il s'agit également d'une stratégie plus large visant à créer une main-d'œuvre plus diversifiée en général. Ce que vous avez dit sur les critères nécessaires pour le poste a vraiment résonné, parce que je connais tellement de personnes capables de faire un travail, mais à cause de la façon dont elles ont été traitées par la société, elles ne se sentent pas assez équipées, bien qu'elles aient toutes les compétences nécessaires pour s'épanouir.

En offrant une manière plus souple d'embaucher les gens, de communiquer avec eux et de travailler avec eux, on leur donne la confiance dont ils ont besoin pour pouvoir postuler à des emplois qu'ils peuvent tout à fait occuper. Il faut que davantage d'entreprises accueillent les personnes neurodiverses et les considèrent comme des atouts plutôt que comme des obstacles - ce qui peut être un obstacle pour vous est un atout considérable pour une autre personne, et le fait d'avoir de nombreuses façons différentes de communiquer est une bonne chose !

Parfois, les gens ne s'en rendent pas compte et pensent que, parce qu'ils ont toujours fait quelque chose d'une certaine manière, cela doit toujours être fait de cette manière. Mais nous devons accepter les différences et réfléchir à ce que nous pouvons ajouter, adapter et/ou modifier pour que les gens se sentent inclus.

Dom:Je suis tout à fait d'accord. L'analogie que j'utilise souvent pour décrire une culture de l'intégration est celle d'un avion cargo où tous les animaux sont en cage et misérables. On peut encore voir quelques créatures individuelles, mais on voit surtout le métal froid des cages. Si vous créez une culture qui se considère comme un Lego, vous pouvez l'emmener n'importe où. Vous pouvez construire des villes en Lego. Vous pouvez créer des thèmes Lego comme Star Wars avec des conseils. Les possibilités sont infinies ! Si l'on pense à ce que l'on peut ajouter, plutôt qu'à ce qui doit s'intégrer, on n'aide pas seulement une forme de diversité, mais l'intersectionnalité à tous les niveaux pour créer des cultures centrées sur les personnes, qui favorisent l'inclusion et qui vont toujours de l'avant !

Je pense que la clé pour être neuro-inclusif est d'envisager d'aller au-delà de nous-mêmes en gardant à l'esprit l'inclusion et l'intersectionnalité. Il s'agit de penser à ce que l'on ne peut pas voir et, au lieu de se dire "nous devons essayer de le voir", de se demander "que pouvons-nous faire pour le rendre accueillant et avoirune vue d'ensemble ?